新員工培訓表格計劃書
計劃是指為達成一定目標而進行的一系列預先的行動安排和計劃，是人們在生活、學習和工作中必不可少的一項任務。好的新員工培訓表格計劃書要怎么寫？小編給大家帶來新員工培訓表格計劃書，供大家參考。
新員工培訓表格計劃書篇1
新鮮血液能夠讓公司煥發活力，不能缺少，公司如同人一樣，也需要新陳代謝，需要淘汰一部分人，吸納一部分人。為了保持公司市場競爭力，我們會對員工做能力提升，給員工進行培訓，下面是培訓計劃。
一、新員工培訓
對于新員工我們會給他們一次統一培訓機會，培訓時間三天到五天，按照當時招聘的人數來定。培訓的內容主要是有關公司的工作內容，公司的文化，公司的歷史等，既然員工到了公司，如果連公司是做什么，有什么發展背景都不了解，如何讓員工留下來。所以培訓時介紹公司的文化，還要培養員工的忠誠度，如果培養的員工連忠誠都不夠，培養了也都不可靠，所以對于忠誠這一塊是很重要的。當然培訓結束后，公司會把新員工送到崗位上，讓他們接觸工作，前面三到五天是鍛煉他們能力，后面是加強他們能力，讓一個老員工帶領他們繼續做好工作，在不懂的問題上，可以讓他們請教老員工，這樣能夠更快的提升新員工能力，對于新員工來說這也最能夠激發新員工的能力。
二、老員工培訓
進入公司工作時間達到了兩年以上的員工，統一為老員工，這些員工，對于公司有一定歸屬感，也值得繼續培訓，他們是公司的中間力量，他們的能力越強，對我們公司發展越有利，培訓也會根具能力來定，只有能力越強的人才會獲得更多的資源傾斜，這也有利于我們公司發展，選擇培訓時按照員工對公司的貢獻，他們貢獻越多，就會得到更多的培訓機會，通過競爭，讓員工知道培訓機會的重要，這也是讓員工積極參加培訓的方法，培訓的目的也是為了儲備更多的人才，讓更多有能力的人擔任更高職位，做好工作。對于每一個老員工來說，只有能力越強的人，并且積極向上，有上進心才值得培養。既然忠誠度沒有問題，那么就要看他們的付出。
三、后備人才積累
每個公司除了正式員工之外，還有后備人才，這些人才，是公司到了擴張階段的重要基層力量，對于這些人一般都從新人中來尋找，這部分人不會占據公司多少資源，主要也是用來以備萬一之用，如果遇到什么緊急情況他們也可以及時頂上去，公司的規劃是后備人才不超過三十人，對于他們的培訓，主要培訓一些基礎東西，讓他們明白工作的一些基本要素，不會過多的花費資源，只有當公司真正需要時才會加大投入。
新員工培訓表格計劃書篇2
工程部員工培訓計劃
1、空調系統及常規操作程序培訓：
針對空調的正常開關程序，水泵系統壓力參數，空調主機的電流、電壓參數，空調補水，空調風機系統溫度測定及風機控制面板的操作等。
預計培訓時間為一周，1到2月份，負責人：汪紅強
2、配電系統培訓：
停、送電安全操作流程，區內的電源電路分布，設備供電及維修，強、弱電井分布及維修，配電間正規安全作業，燈具電路維修，常見電路維修等。
預計培訓時間為一周，3月份進行，負責人：汪紅強
3、電梯常規檢查及搶修培訓：
電梯的日常巡檢及鎖人的急救方法，電梯系統的重新啟動，電梯間空調溫度測定等。
預計培訓時間為一周，4月份進行，負責人：汪紅強
4、消防水路維修培訓：
行政樓及綜合樓消防水路的分布，行政樓地下室消防泵的操作流程等。
預計培訓時間為一周，5月份進行，負責人：汪紅強
5、會議服務培訓：
各個會議室音控設備的操作及維修保養，各種外接投影設備的操作，電子屏操作，音響系統的調節，會議室燈光控制等。
預計培訓時間為一周，6月份進行，負責人：汪紅強
6、供水系統培訓：
行政樓地下室3臺變頻泵的巡檢及正常操作，垃圾站變頻泵及小區供水維修，管委會水路走向及分布，常見各種水路管道的接法等。
預計培訓時間為一周，7月份進行，負責人：汪紅強
7、衛生間日常檢查及常規維修培訓：
衛生間的每周3次正常巡檢范圍，電磁閥的維修，感應器的維修及電池的更換。
預計培訓時間為一周，8月份進行，負責人：汪紅強
8、音樂噴泉系統操作及維修培訓：
音樂噴泉的水泵系統的啟動及電腦音控設備的操作等。
預計培訓時間為一周，9月份進行，負責人：汪紅強
9、日常檢修培訓：
常見的日常維修服務及日常送電操作，辦公桌、抽屜軌道的維修，液壓、氣壓椅的維修，燈具維修，漏水處理等。
保安員工培訓計劃
第一、培訓內容:
一、保安管理制度(保安員守則)
1、保安員紀律、職責權限、職業道德規范、禮儀規定
2、行為規范
3、對講機使用規定
4、保安人員獎懲制度
5、崗位職責
二、消防知識
1、消防安全知識
2、滅火器及滅火方法
3、義務消防隊的任務
4、火警報警程序
5、發現火警、火災應急處理程序
三、治安管理知識
1、物業管理及治安管理的要求
2、正當防衛
3、保安類各種問題的處理方法
4、保安員交接班管理標準作業規程
5、易發生事故部位強化防范措施
四、軍體素質
1、單列考核標準
2、擒敵應用技術動作
第二、培訓方案
根據領導指示和實際情況。主管對本項目下屬保安員全面負責管理和考核。因此這次培訓要求全體保安員(除值勤外)和主管全部參加，并且在培訓過程中實行考核。培訓結束后，根據實際情況對現有保安人員進行篩選和調整。
一、培訓時間
1、培訓時間為1個月，每星期一、三、五(每年9月份進行)。
2、培訓以操練和理論交叉進行，時間安排根據具體情況臨時決定。
二、培訓地點
公司大門口
第三、培訓目標
一、提高全體保安人員綜合素質，樹立良好的社會形象。
二、提高全體保安人員工作效率，服務質量，為公司提供高效、周到的服務。
三、提高全體保安人員自我學習、自我約束的能力，實現企業前景。
第四、培訓管理規定
為保證這次全體保安人員的培訓工作順利進行，達到預期的目標，現根據我公司《員工手冊》制定以下幾條紀律
1、不得無故不參加培訓，違者按曠工處理
2、培訓時應該做到不早退不遲到，違者捐活動基金
3、遵守紀律，不得在培訓過程中做與培訓內容無關之事項
第五、考核管理
培訓結束后，對全體保安員進行考評定考核內容詳見
新員工培訓表格計劃書篇3
qqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqq為嚴格貫徹"安全第一、預防為主、綜合治理"安全生產方針，根據《安全生產法》規定，按照"強教育、嚴培訓、提素質"全員培訓活動要求，不斷提高職工的安全意識及安全素質，提升車間安全職業健康保障能力，進一步打牢安全管理基礎，使車間安全教育培訓有規劃、有重點、有目的的進行，結合實際制定__年安全教育培訓計劃。
一、安全教育培訓對象:
儀表車間員工、按要求培訓的外來施工人員、實習人員、轉崗人員、新上崗人員、參加專項檢修人員、參加新項目試車、開、停車人員、車間特殊工種人員、車間非三項崗位人員、調崗人員、復工人員、發生事故或未遂事故后組織的現場教育、防止類似事故發的安全培訓等相關人員。
二、安全培訓目標:
從業人員安全生產教育培訓率100%，持證上崗率100%，必知必會合格率100%。
三、培訓主要內容:
1.安全法紀法規學習:《安全生產法》、《消防法》、《危險化學品安全生產管理條例》、《中華人民共和國職業病防治法》《化工企業安全生產41條禁令》、《山東省安全生產條例》、《煤化工企業安全質量標準化標準及考評級辦法》、《儀表安全技術規程》、崗位安全必知必會知識等。
2.《應急處臵》、八大規程、安全規章、制度學習和單位相關學習，自救互救、急救方法、疏散和現場緊急情況的處理。
ykmh/gj-yb(安·培計劃)-001-(__)page2of83.化工企業安全衛生知識的學習，包括職業危害、危險源辨識的學習、《儀表車間應急救援體系》匯編。
4.《消防安全》知識培訓通用教材，相關消防規程、重點防火部位、滅火器的種類和使用方法、防火任務和措施、滅火的基本技術措施、防毒面具的維護與使用知識及逃生的方法等。
5.事故案例教育:認真組織學習公司內外安全管理經驗和先進典型，深刻剖析公司內外事故案例，以吸取經驗教訓。
6.安全設備設施重點是火災報警系統、有毒有害固定式氣體報警儀、工業監控系統及dcs系統安全聯鎖等知識技能。
7.職業健康知識、防護用品的使用和維護技能。
8.及時傳達上級安全文件，機動進行培訓學習。
四、落實車間安全培訓措施及要求:
1.建立安全學習型車間:強化宣傳，層層發動，增強對全員安全培訓活動重要性、緊迫性的認識，營造全員"比學習、比業務、比素質、比技能"的濃厚氛圍。按照季節性、時段性等特點，加大安全教育培訓力度，提高員工的安全技能。車間、班組、崗位制定實施和考核辦法。
2.成立培訓領導小組，主要負責人部署，分管負責人全力監督、考核，責任到人，確?；顒禹樌_展。
新員工培訓表格計劃書篇4
一、目的
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎、
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1、培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記?。耗呐伦睢盃€”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2、培訓的意義：
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求
1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
四、培訓時間安排
入職培訓共分為3天。
新員工培訓表格計劃書篇5
一、培訓目標
1、通過公司的培訓課程讓新入職的員工了解公司的規章制度，企業文化，考核指標。
2、為了讓新員工盡快的適應工作環境，了解工作流程，及服務意識。盡快學習到相關的專業知識。
二、培訓對象
所有新招聘進公司的職員
三、培訓時間
培訓期為二周，包括5天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
人力部指派專業培訓人員為新員工培訓教程。
可以找店面經理、店長助理、等在某方面具備專長和特殊技能的老員工做專業技能培訓。
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
培訓期間，如果受培訓新員工打分不及格或最后考核不合格，公司將與新員工解除短期臨時合同。
考核通過的職員由人力部門分配到相應的崗位，公司與其簽訂正式的用工合同。
新員工培訓表格計劃書篇6
一、本計劃書以系統性為特征，目的是完善本公司的員工培訓。
二、確定培訓目標
1.是否希望改進在職員工的'工作效率?
2.是否希望通過培訓改進員工的工作表現?
3.是否需要為在職員工未來發展或變動工作做準備?
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升?
5.是否是為減少意外，加強安全工作的習慣?
6.是否是為改善在職員工的工作態度，尤其是減少浪費的習慣?
7.是否需要改善材料的處理、加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現象?
8.是否需要培訓新進員工，以適應其工作?
9.是否需要教導新進員工，使其了解全部生產過程?
10.是否需要培養在職員工的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工?
三、確定培訓手段
1.是否可以用工作分析來配合培訓?
2.是否有品質標準以供培訓者學習之用?
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導?
4.是否有關于安全操作方面的工作方法需予以指導?
5.是否可建立一種方法使在職員工減少材料浪費?
6.是否需要指導材料處理的方法?
7.是否決定在學習時采用最佳機器設備操作方法?
8.是否需要制定員工工作標準?
9.是否期望改進或改變工作態度?
10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效?
11.是否需開展包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目?
12.是否需教導業務員本身工作以外的業務?
四、確定培訓形式
1.是否是不脫產培訓?
2.是否需要一個教室和一個專職教師?
3.是否采用實地工作培訓和教室授課相結合的方式?
4.是否采用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標?
五、本公司業務員的教育培訓的教學可采用授課或示范的方法。
六、凡決定用授課方法時，須注意以下兩點
1.授課是傳授知識的最好方法。
2.示范是教導技能的最好方法。
七、計劃教學時，須注意下列各點
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課?
2.教學之后是否需要討論?
3.教學主題是否需要示范?
4.操作上的問題能否在教室中解說明白?
5.能否在工作中直接進行指導?
八、確定視聽教具
1.是否需要一本教導手冊?
2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱?
3.除了課本外，是否發給其他印刷教材?
4.如果培訓需要電影或幻燈協助，能否獲得此類所需資料?
5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用?
6.是否能利用機器設備的模型來做教學示范?
九、確定培訓設備應根據培訓的內容及形式選用。
十、確定培訓場所
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當的會議室或餐廳可以利用?
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行?
十一、施教地點的確定和培訓設備的確定應同時完成。
十二、確定培訓時間
應根據培訓業務需要來決定，并依學習資料、師資力量及學員素質而定。確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓?
2.應確定每次講習時間和每周舉行次數?
十三、確定師資條件
師資優劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或有經驗者。必須聘請兩位以上的專家來執教。
十四、聘用培訓教師
1.受訓者的領導是否有足夠的時間和能力來執行教學工作?
2.是否可以由優秀的技術工人來擔當教學工作?
十五、選擇受訓人員
1.對新進員工是否需施以培訓?
2.新進員工的培訓是否可作為雇用的先決條件?
3.是否希望受訓者有一些工作經驗?
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓?
5.是否為因工作受傷的人員特設培訓來協助他們繼續在原單位服務?
6.是否允許員工自動參加培訓?
十六、編制費用預算
1.是否在培訓場地、器械、材料上花費費用?
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內?
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內?
4.籌備培訓計劃階段的費用是否計算在培訓費用之內?
5.由于培訓而造成的次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中?
十七、檢測培訓成果
必須核驗是否達到原定之目標。核驗及檢討培訓計劃必須注意以下幾點：
1.培訓成果是否達到原定目標?
2.是否有標準的學習時間，以供檢驗受訓者的學習進度?
3.能否備有學員在受訓前、受訓期間及受訓后工作能力的記錄?
4.學員進步情形是否需要做成記錄?
5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定?
6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，并將結果反饋給培訓部門?
十八、公布培訓計劃和結果
培訓計劃完成后，須公開發布，以便引發員工的進取意識。計劃公布時，應注意以下幾點：
1.如果計劃需向員工公布，是否準備在培訓開始前或者是施行時宣布?
2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發?
3.培訓結束后是否發給結業證書?
十九、本教育培訓計劃如有未盡事宜，應隨時做出修改、補充。
新員工培訓表格計劃書篇7
第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的
時間：入職3~7天
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);
2、開一個歡迎會或聚餐，介紹部門里的每一位同事與新人相互認識;
3、直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好;
4、HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值;
5、直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰;
6、對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;
7、讓老同事(工作1年以上)盡可能多地和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。
關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好
時間：入職8~30天
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，以下提供5個關鍵方法：
1、帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導;
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;
4、適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，“學中干，干中學”是新員工十分看重的;
5、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰性任務
時間：入職31~60天
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1、知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2、多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;
3、犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其培養價值;
4、如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系
時間：入職61~90天
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循3個原則：及時性、多樣性和開放性。
1、當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方，及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;
2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3、向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作
時間：入職91~120天
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵;
2、對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗，要多進行會議商討，分享;
3、與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;
4、如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
第6階段：賦予員工使命，適度授權
時間：入職121~179天
過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;
2、時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;
3、讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值，放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4、當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享;(要求：隨時隨地激勵下屬);
5、開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
第7階段：總結，制定發展計劃
時間：入職180天
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃了。一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟：
1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2、績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3、領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4、協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5、為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3~6個月給下屬評估一次;
6、給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;
第8階段：全方位關注下屬成長
(每一天)
過了前180天，下屬已經完全融合成為公司的一分子了。作為管理者，要全方位關注他的成長。
1、關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;
2、記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;
3、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
新人入職清單
一、新員工報到之前
1、確認新員工報到日期
2、通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知;
3、人事助理準備好新員工入職手續辦理所需表單。
二、正式報到(入職手續辦理)
1、新員工提交所需資料及合格的體檢報告，復印員工入職所需資料;
2、新員工編號，填寫新員工入職的一系列表單。
3、確認新員工公司郵箱的開通及工牌制作。
4、帶新員工到其所在部門，介紹給其直接領導。
5、按照《新員工入職手續清單》巡簽;
6、更新員工花名冊;
三、熟悉部門及入職培訓(員工所在部門辦理)
1、部門行政確認座位、辦公用品、辦公電話;
2、部門直接領導為其入職引導人，帶領參觀部門，介紹部門情況、部門人員。
四、新員工入職培訓
1、人力資源部主管、培訓專員對新員工進行入職培訓，內容包括公司介紹、企業發展歷程、企業文化與理念、各項制度等。
2、其他專業內容培訓、崗位技能培訓。
五、新員工試用期：
1、招聘專員跟進，進行面談;
2、進行員工試用期評估。
六、新員工轉正：
1、招聘專員進行轉正評估。
新員工培訓表格計劃書篇8
一、入職培訓的目的：
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范;
2.使新員工明確自己的、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3.幫助新員工適應工作群體和規范;鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象：
公司所有新進員工
三、培訓期間：
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、培訓方式：
1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。2.在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
五、培訓教材
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。
六、入職培訓內容:
1.企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)
2.組織結構圖;
3.組織所在行業概覽;
4.福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、退休等)
5.業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望6.薪酬制度：發薪日，如何發放;
7.勞動合同、福利及社會保險等;
8.職位或工作說明書和具體工作規范;
9.員工體檢日程安排和體檢項目;
10.職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)11.員工手冊、政策、程序、財務信息;
12.有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規則等;
13.內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)14.著裝要求;
15.公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守
16.工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
七、培訓考核：
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
八、效果評估：
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
九、培訓工作流程：
1.人力資源部根據各部門的人力需求計劃統籌進人指標及進人時間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案;并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門;
2.人力資源部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;
3.人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱;
4.授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議;
5.人力資源部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱;
6.新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部;
7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導
和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
新員工培訓表格計劃書篇9
為了滿足我行發展需要，打造一支具備高素質、高效率、高執行力的團隊，提升我行在金融市場中的生命力、競爭力，現對20某某年新員工進行培訓，特制定本方案。
一、
培訓目的：
本方案在于幫助新入職員工了解我行相關，盡快融入我行企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，培養良好的工作心態及職業素質，為崗位工作打下堅實的基礎。
入職培訓的目的:
1.減少新員工的壓力和焦慮;
2.減少啟動成本;
3.降低員工流動;
4.縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5.幫助新員工學習組織的價值觀，文化以及期望;
6.協助新員工適應工作群體和規范;
7.鼓勵新員工形成積極的態度。
二、
培訓內容：
1.公司的發展歷史、公司業務、公司宗旨、企業文化及發展前景;
2.公司組織結構圖、權力系統、各部門之間的服務協調、部門職責及業務范圍、主要領導介紹及分管業務;
3.會計基礎知識(含基礎工作標準化);
4.綜合系統操作流程;
5.公司薪酬程序、如何發放及發放時間;
6.職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息);
7.介紹公司員工手冊、公司有關政策、程序、財務制度及相關流1
程;
8.標準化服務導入(儀容儀表、服務流程、特殊業務、晨會);9.銀行日常安全防范工作;
10.工作外的活動(如工會活動，團委活動，本行辦的月報等)11.參觀公司服務場所(如餐廳，會議室，各部門等);
三、培訓時間
第二批時間安排：20某某.10.9-20某某.10.18
四、組織驗收：
1.組織考試20某某年某月某日
2.上交職業生涯(5年內)規劃
五、培訓紀律：
1.不可遲到、早退，不得請事假，擅自缺席，如經發現將視為自動離職。
2.培訓場所禁止吸煙、吃東西、大聲喧嘩。
3.培訓要保持安靜，注意力集中，不可竊竊私語。
4.同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架，不能拉幫結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
5.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
六、培訓態度和培訓意義
(一)培訓的態度：積極的態度已經成為當今最為稀缺、珍貴的資源;它是個人決勝于未來的最大資本，是縱橫職場最核心的競爭力!再平凡的培訓，只要你有足夠積極的態度，也能從中得到最有價值的鍛煉!
心若改變，你的態度跟著改變
態度改變，你的習慣跟著改變
習慣改變，你的性格跟著改變
性格改變，你的人生跟著改變
(二)培訓的意義：
1.掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，更快的勝任工作;
2.學到新的知識，獲得經驗，從而有機會提升;
3.堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故;
4.可以增加收入，創造更好的工作條件;
5.會增強自身對勝任工作的信心;
6.增強工作能力，有利于未來發展;
7.了解角色轉變的心態和能力要求，樹立正面的職業心態。
新員工培訓表格計劃書篇10
1、電力企業培訓存在的問題
電力企業培訓存在的問題主要體現在六個方面:
第一，被動式的培訓缺乏靈活性。電力企業進行主動培訓的情況通常比較少，一般情況是由上級的計劃指導之下進行，然后相關部門根據實際情況進行培訓，最后在年終接受上級的考核檢查。
第二，培訓項目需求不明確。在培訓的時候往往采用“通用型”的培訓課程，甚至幾年不會改變，極少甚至不考慮企業和員工的實際需求。
第三，培訓項目制度不完善。由于培訓已經變成了一種應急式、偶然性的工作，所以相應的企業在培訓項目制度之上并沒有完善，也沒有明確的規劃，更加沒有利用有效的獎懲制度來引導員工達到培訓目標。
第四，培訓內容針對性不強。對于所有的參加培訓的員工，其培訓的內容并沒有因為員工個人水平、素質、技能等問題而不同，而是統一采用無差別的。很容易導致培訓對于總體水平高的員工無用，而對于總體水平低的卻太過深奧，最終同樣達不到培訓效果。
第五，培訓資金不足。由于部分電力企業將目光集中在短期經濟效益之上，所以對于培訓的資金投入往往不足。
第六，效果評估系統不完善。培訓完成之后大部分的電力企業都沒有一個完善的效果評估系統，所以無法具體詳細的把握員工培訓之后的優點和缺陷，無論是對本次的培訓還是之后的培訓設計都是沒有好處的。
2、電力企業員工培訓管理方法
2.1制定戰略性培訓管理項目計劃
電力企業根據發展規劃來建立具有戰略意義的員工培訓項目，并對此給予高度重視，讓員工意識到企業對人才隊伍建設的格外關注，從企業內部樹立正確的人才觀。將員工培訓作為企業議事日程的一部分，并讓專門的人去負責健全企業的培訓制度，并將培訓任務落實到實處。這既是對員工培訓工作的大力支持，也能夠讓各部門從大局出發，盡量支持培訓工作。另外，還要制定完善的培訓計劃，管理完善的計劃是員工培訓工作成功開展的重要保障。員工培訓戰略管理主要反映在員工培訓計劃管理中，在項目計劃啟動中，應該要明白培訓項目優化的范圍，為達到培訓目的而制定相關措施。要在培訓計劃管理中對素質培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓內容、培訓地點、培訓師、經費預算這七個方面有通盤的考慮。每個企業都有自己的經營理念，人力資源部門也應該要制定出符合企業發展藍圖的員工培訓計劃。而每個部門在確定本部門的員工培訓方案時，也需以企業為本。而人力資源部門則應認真審批各部門的培訓計劃。另外，要格外重視企業核心部門及優秀人才培訓計劃的制定，制定方案必須符合企業的長遠發展戰略，也要根據培訓對象進行分層管理。例如重點培訓決策層的創新能力、大局觀把握能力，培訓管理層的創新知識及創新管理能力，培訓操作層的技能。
2.2開展員工培訓動態管理
一是做好員工培訓實施管理。實用性高的培訓計劃需要有一個科學的實施過程，培訓項目管理計劃需要有一個實施過程，以便更好地達到培訓目標。企業的培訓主管部門應該要建立一個培訓項目管理團隊，該團隊的主要負責人應該要具有人本主義管理思想，要明白知識受人駕馭，培訓者的學習熱情及創造性潛能的發掘是需要培訓管理者通過人本主義思想來激發的。因而培訓管理者應該做到相信員工、尊重員工、依靠員工、傾聽員工，這是培訓管理者能夠及時找出培訓過程中所存在的問題的重要環節。
二是做好員工培訓監控管理。所謂培訓監控就是要跟蹤審查、調整培訓項目進展，以便讓培訓管理項目中的培訓績效目標可以順利實現。培訓主管部門應該認真調查培訓過程及效果反饋情況，對那些不按照企業整體要求進行的培訓部門，要適時進行警告，用扣分等處罰方式來作為對該部門主管的績效考核處罰。對于那些對培訓工作不認真對待、考核不及格的員工，要進行批評教育，或者重新進行考核，必須合格。
2.3做好員工培訓收尾管理工作
項目收尾過程為完結所有過程組的所有活動，以正式結束項目或階段而實施的一組過程。企業在評估員工的培訓效果的時候，應該把時間選定在培訓完以后。評估的內容包括:學員的反映對主要概念的理解、行為代寫論文和發表論文發表服務,歡迎您的光臨的改變、業績的提升。評估的結果可以作為下年度培訓計劃制定的參考依據。培訓管理部門還應讓員工對每次授課內容及培訓師進行評議，對不合格的培訓師應及時提出警告促其改進。若某培訓師連續兩次被警告，則應取消其資格或不再聘任其為培訓師。無論如何，作為電力企業的重點工作，員工培訓管理是一個長期而又系統性的工作，因為它關系到電力企業全體員工的切實利益。
3、結論
我們應該從思想上重視企業文化培訓，樹立全員參與的培訓觀念，加強安全文化建設，通過長期系統的培訓課程體系，建立一支訓練有素的內部講師，使用適合的培訓方式，有效的培訓評估，加上配套的約束和激勵機制，相信我們利電集團的培訓工作一定會卓有成效。
新員工培訓表格計劃書篇11
一、指導思想：
依據__區教育局頒布的《中小學教師培訓方案》，從我校教師隊伍素質現狀及教育改革和發展的要求出發，切實加強教師隊伍建設，深化改革，優化組合，內強素質，外樹形象，致力于培養和構建一支“師德高尚、愛校敬業、真誠奉獻、嚴謹治學、業務精湛、教風優良、團結協作、廉潔從教”的師資隊伍，為創立“教育生活化”特色學校，實現辦學品位的再提升和教育教學質量的新跨越供給有力的師資保障。
二、工作目標：
經過培訓力爭使我校教師具有以下素質：不斷更新教育觀念，使之貼合素質教育的要求；更新知識結構和本事結構，使之具有綜合教育的本事和銳意創新的本事；進一步發展自我的個性特長，使之具有鮮明的教育、教學個性，并構成自我的教育、教學風格和特色；進一步拓寬文化視野，掌握現代教育技術，探索信息技術與學科教學有效整合的教學模式；進一步提高理論功底和科研本事，使之成為學科骨干，為教師的成長和成功鋪設方便之路。培訓以抓師德、抓教改、抓科研為主要途徑，樹立典型，引導中青年教師專業素質的不斷提高，同時逐步構建校本培訓模式，構成校本培訓體系，建立校本培訓機制，使校本培訓逐步科學化、規范化、系列化。
三、工作要點：
1、抓師德教育，樹立師表形象。“教育生活化”創始人陶行知先生的教育思想中包含著重要的師德建設理論，陶行知先生本人又是實踐師德理論的“萬世師表”。學校將組織教師學習學校將組織教師閱讀《教師的師德修養》《陶行知生活教育叢書》、《陶行知論著百篇》等，使全體教師深刻了解“師愛”的真諦和生活教育理論的精神實質。同時開展以“愛的奉獻”為主題的學術沙龍、征文撰寫等富有教育性的活動來發揚陶行知先生“捧著一顆心來，不帶半根草去”的奉獻精神，來實踐陶行知先生的崇高師德風范，自覺轉變教育觀念，不斷促進我校師德師風建設和教師師德修養的提高。
2、內部挖潛，擇本校之能人，訓本校之教師。即充分發揮我校那些實踐經驗豐富、理論水平較高的各級骨干教師的帶頭示范作用，經過講座和示范課向其他教師傳授課堂教學經驗、展示教學基本功與教學技能，促進全體教師專業水平的提升。
3、繼續進行“一人學習，眾人受益”式培訓。學校要求外出學習、考察培訓的骨干教師，必須寫出學習匯報材料，并利用校本培訓時間對全員教師進行培訓，傳達學習精神。培訓可采用作專題講座、經驗交流、講匯報課等多種形式，產生一人學習，多人受益的效應。
4、做好“請進來”工作。針對教師在教育教學中普遍出現的疑難和困惑，盡可能地邀請學科教研員、校外專家、學者來校開展專題講座，進行“臨床會診，現場診斷”，找出問題及原因，制訂對策措施，幫忙教師解答疑難。
5、圍繞不一樣主題深入開展“同研一節課”活動。9月份，青年教師匯報課——尋找教育的遺憾，10月份骨干教師示范課——抓住教育的契機，11月份全員參與提高課——享受教育的幸福。著重進行案例研究，使教師從中獲得啟迪，開拓尋求解決問題的思路及方式。
6、以學科為單位開展“交流日”活動，經過案例交流、經驗交流、論文交流、教育教學日記交流等，既注重切實解決實際問題，又注重概括、提升，總結經驗、探索規律，逐漸構成我校民主、開放、有效的教育教學活動格局。
7、組織任課教師開展教育教學業務技能大賽，如教學設計競賽、課堂教學大賽、優秀論文或優秀案例評比、課后反思交流、課件大賽等活動，著力打造名師，促進教研活動的開展和教師業務技能與水平的提高。
8、立足年級組教研活動，大力開展校本教研。除“同研一節課”之外，各教研組在每周的教研活動中要圍繞課題，結合學校和學生實際，結合課堂實踐，把實踐中的疑問、困惑進行歸納、篩選，確定一個討論專題，組織交流討論，使教師沿著計劃——行動——觀察——反思這一互聯互動的螺旋式的漸進過程，求得問題的解決。真正“開展自我的教學研究”、“解決自我的教學問題”、“發表自我的研究成果”、“改善自我的教學實踐”，不斷積累經驗，提高教育教學研究本事。
9、繼續開展“讀書工程”，采取必讀與選讀相結合的形式開展讀書沙龍，撰寫隨筆、暢談感悟，注重培養教師自我反思、自我剖析的本事。
10、進一步完善班主任培訓工作，開展“與班主任牽手”活動，干部與班主任成為工作伙伴，增強溝通交流，共議金點子，共謀金措施，彰顯大智慧，協助班主任搞好班級工作。其次，學校還將班主任分為低中高三個組，針對不一樣年齡段的學生定期開展主題研討，突出班風建設和學校文化建設，加強心理健康指導、班隊會設計、班級工作藝術等培訓，解決班級管理實際問題。定期召開班主任論壇，暢談感悟與體會，切實提高班主任工作水平與實效。
新員工培訓表格計劃書篇12
一、入職培訓的目的
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范；
2.使新員工明確自己的、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3.幫助新員工適應工作群體和規范；鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓期間
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、培訓方式
1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。
2.在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
五、入職培訓內容
1.企業概況（公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀）。
2.組織結構圖。
3.組織所在行業概覽。
4.福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）。
5.業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6.薪酬制度：發薪日，如何發放。
7.、福利及社會保險等。
8.職位或工作說明書和具體工作規范。
9.員工體檢日程安排和體檢項目。
10.職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）。
11.員工手冊、政策、程序、財務信息。
12.有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規則等。
13.內部人員的熟悉（本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事）。
14.著裝要求。
15.公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守。
16.工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
六、培訓考核
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
七、效果評估
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
八、培訓工作流程
1.人力資源部根據各部門的人力需求計劃統籌進人指標及進人時間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門；
2.人力資源部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3.人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；
4.授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議；
5.人力資源部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；
6.新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；
7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
新員工培訓表格計劃書篇13
1.電力企業開展員工培訓的意義
電力企業在工作、人員、管理方面時常發生變化，加強對員工的培訓，是電力企業保持穩定發展的保證。電力企業時有新進的員工，新員工對電力企業的文化規定及制度知之甚少，對其開展制定、規范地培訓，能使員工較快地適應電力企業的管理要求，增強員工的歸屬感，樹立員工強烈的主人翁精神和責任感，以更好地為電力企業建設添磚加瓦。隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現，電力企業對高新技術有了更高的要求。因此，電力企業應當不斷對員工進行有關本行業的最新發展態勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。只有不斷改進工作方法，實現技術上的創新，才能有效提高企業的經濟效益。
2.電力企業員工培訓的方法
電力企業在進行員工培訓的過程中，可以根據實際情況，靈活采取不同的方法?？蛇\用講授性培訓，以授課的形式，將一些知識點、方法方式、思維理念傳授和灌輸給職工，使他們從理性上掌握培訓內容，即以觀念指導具體工作。演示性培訓，在講授性培訓中或在具體工作中發現了問題，把人員組織起來，通過演示，把正確的方法傳授給員工。這種方法具體、直觀，員工容易掌握。例會式培訓，基層管理者要把例會日常化，例會中要把上次工作很好地作以總結，總結就是培訓，點清上次工作的問題，說明如何改進與提高，別小瞧這種改進和提高，日積月累就是大改進、大提高。例會式培訓使培訓工作具體化、現實化、日?；?，它為企業目標的實現創造條件。觀摩性培訓，通過參觀，效仿典型企業的先進思維和工作方法，改善企業的管理、產品和技術等。往往這種培訓可啟迪管理者和員工們思維，取得創造性的革新，這種培訓方式不容忽視。除此之外，還可以靈活運用其他的培訓方式，例如:競賽評比、仿真模擬、網上培訓，情景教學法、案例教學法等，還可以采用網絡多媒體之類的培訓工具。在培訓過程中，可根據培訓的內容和要求，從受訓職工的個人情況和需要出發，選定合適的培訓方法，只要能使將管理理念認真貫徹給職工，強化職工的認知性，使職工更好地進行學習，掌握知識，提高其工作方法和技術技能，各種方法都具有可行性。
3.如何有效開展員工培訓
3.1思想和制度基礎
電力企業應轉變思想，增強認識，對員工培訓工作給予相應重視，在企業內部樹立起對員工培訓的統一意識，加大對培訓的資金投入，實行量入為出的原則，可將利潤或銷售額的固定比例作為培訓基金使用，也可將工資總額的一定比例留存作為培訓基金。創造良好的培訓環境，激發員工的學習欲望和熱情，引導員工用正確的方法進行學習，改變員工被動參與培訓的心理狀態。企業員工培訓工作的有效開展，還需要電力企業把培訓工作納入具體的管理行進程中，實現培訓工作的制度化。具體表現為，沒有接受崗前培訓的員工不能上崗，崗前培訓員工不合格的員工不能上崗，要接受再培訓等。
3.2合理的培訓內容
電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務?？梢哉f，員工培訓的內容，應當是立足于電力企業的戰略目標和發展規劃的，同時還應與員工的實際情況相結合。培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。最后，完善培訓的評價機制。
3.3有效的培訓評估體系
有效的培訓評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，即對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束后組織者對培訓過程中呈現的問題及效果的評估。培訓的評估體系關乎培訓的效果，應進行嚴格的考核和評估，使員工培訓避免有走過場之嫌，要對培訓效果進行嚴格的考核與評估，避免走過場。而對培訓內容本身的可實踐性、對員工作工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以后的培訓取得更好的效果奠定基礎。有效的培訓，應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。電力企業可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日?？己酥校嘤柷闆r也要占一定比列。例如對累計多少次培訓不達標不予晉升等做成制度性的規定。將培訓要與員工年終“先進員工”評選聯系起來。如在企業組織的培訓中提升了自身的綜合素質及技能的優秀員工，企業可授予相應的獎勵，以此來鼓勵員工將所學到的知識和技能充分應用在工作崗位上。
總之，電力企業樹立只有對員工培訓的思想認識，抓好培訓，把把培訓工作納入具體管理范疇，才能有效激發員工的潛能，為企業穩步發展奠定人才的基石。
新員工培訓表格計劃書篇14
為了滿足我行發展需要，打造一支具備高素質、高效率、高執行力的團隊，提升我行在金融市場中的生命力、競爭力，現對20某某年新員工進行培訓，特制定本方案。
一、
培訓目的：
本方案在于幫助新入職員工了解我行相關規章制度，盡快融入我行企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，培養良好的工作心態及職業素質，為崗位工作打下堅實的基礎。
入職培訓的目的:
1.減少新員工的壓力和焦慮;
2.減少啟動成本;
3.降低員工流動;
4.縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5.幫助新員工學習組織的價值觀，文化以及期望;
6.協助新員工適應工作群體和規范;
7.鼓勵新員工形成積極的態度。
二、
培訓內容：
1.公司的發展歷史、公司業務、公司宗旨、企業文化及發展前景;
2.公司組織結構圖、權力系統、各部門之間的服務協調、部門職責及業務范圍、主要領導介紹及分管業務;
3.會計基礎知識(含基礎工作標準化);
4.綜合系統操作流程;
5.公司薪酬程序、如何發放及發放時間;
6.職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息);
7.介紹公司員工手冊、公司有關政策、程序、財務制度及相關流1
程;
8.標準化服務導入(儀容儀表、服務流程、特殊業務、晨會);9.銀行日常安全防范工作;
10.工作外的活動(如工會活動，團委活動，本行辦的月報等)11.參觀公司服務場所(如餐廳，會議室，各部門等);
三、培訓時間
第二批時間安排：20某某.10.9-20某某.10.18
四、組織驗收：
1.組織考試20某某年某月某日
2.上交職業生涯(5年內)規劃
五、培訓紀律：
1.不可遲到、早退，不得請事假，擅自缺席，如經發現將視為自動離職。
2.培訓場所禁止吸煙、吃東西、大聲喧嘩。
3.培訓要保持安靜，注意力集中，不可竊竊私語。
4.同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架，不能拉幫結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
5.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
六、培訓態度和培訓意義
(一)培訓的態度：積極的態度已經成為當今最為稀缺、珍貴的資源;它是個人決勝于未來的最大資本，是縱橫職場最核心的競爭力!再平凡的培訓，只要你有足夠積極的態度，也能從中得到最有價值的鍛煉!
心若改變，你的態度跟著改變
態度改變，你的習慣跟著改變
習慣改變，你的性格跟著改變
性格改變，你的人生跟著改變
(二)培訓的意義：
1.掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，更快的勝任工作;
2.學到新的知識，獲得經驗，從而有機會提升;
3.堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故;
4.可以增加收入，創造更好的工作條件;
5.會增強自身對勝任工作的信心;
6.增強工作能力，有利于未來發展;
7.了解角色轉變的心態和能力要求，樹立正面的職業心態。
新員工培訓表格計劃書篇15
20__年中央一號文件確定持續加大財政用于“三農”的支出，持續加大國家固定資產投資對農業農村的投入，持續加大農業科技投入，確保增量和比例均有提高。農業系統財務工作在貫徹落實中央一號文件精神中將發揮重要作用，也面臨更多的挑戰。為盡快適應農業財務工作改革發展的步伐，加大農業系統財會工作人員和管理人員的繼續教育工作力度,農業部人力資源開發中心與農業部財會服務中心決定20__年繼續聯合舉辦農業系統行政與事業單位財務會計人員培訓班?，F將通知如下：
一、培訓對象
農業系統(農業、畜牧、漁業、農墾、農機、鄉鎮企業等)各級行政事業單位、新疆生產建設兵團及其所屬單位、涉農企業及農業部所屬各事業單位(含農業部直屬墾區及所屬單位)的財務管理和會計人員、財政項目管理及實施人員、政府采購管理和執行人員、國有資產管理和執行人員等。
二、培訓方式與師資力量
20__年度財務人員培訓班計劃舉辦四期。主要聘請專業知識深厚、從事政策法規研究的專業人員以及來自實踐工作第一線的財務專家授課。組織現場互動式交流、研討和有關考察活動。
三、培訓時間及內容
時間
地點
培訓內容
3月
廣西
北海
我國事業單位財務會計制度及改革;
從預算執行審計談財務管理應注意的問題;
財務管理及公務卡制度執行;
國庫集中支付操作實務。
5月
貴州
貴陽
農業財政專項申報及實施管理;
加強會計基礎工作與推進公務卡改革;
國有資產管理解析;
財政專項資金管理及實務。
7月
山東
青島
20__年財政支農政策綜述;
政府采購相關政策解讀;
怎樣做好項目管理工作;
近年來預算執行審計和“小金庫”檢查案例分析
基本建設竣工財務決算編制與審核。
9月
內蒙古海拉爾
財務文化漫談;
怎樣開展財政項目績效評價工作;
基本建設財務管理;
“小金庫”專項治理及“三公經費”管理有關問題;
政府采購與工程項目招投標管理;
農業科技項目經費管理。
四、考核結業
每期培訓課程結束組織考核，對通過考試(考核)者，由農業部人力資源開發中心與農業部財會服務中心聯合頒發農業部印制的培訓結業證書。本證書可作為地方農業財務人員參加繼續教育的參考依據。
五、其他事項
1、請各單位將參加今年各期培訓的財務人員計劃名單于2月29日前傳真或E-mail至農業部人力資源開發中心教育培訓處。
2、每期培訓班的具體時間、報到地點、收費標準等相關事宜由農業部人力資源開發中心在每期培訓班開班前另行通知。
新員工培訓表格計劃書篇16
企業的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于"活到老，學到老"理解終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依靠于。有好的培訓方案，不必須有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文經過對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，經過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面研究，根據具體情景擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案。
一、制定新員工培訓方案的目的
1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺
4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系
7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。
二、新員工培訓方案培訓程序
1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。(定期：三個月一次)
2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。(不定期的培訓)
三、培訓資料
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情景;公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務資料，服務質量標準等;公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化提議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，(培訓資料見人力資源部崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓);公司可根據新員工基本情景實施相應的培訓教材和時間，一般情景下，培訓時間為1-3天;根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
5、公司從選定日期開始實施新員工培訓方案。
新員工培訓表格計劃書篇17
第一條：目的
新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業情景及崗位情景，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭本事，特制定本方案。
第二條：培訓對象公司新入職員工。
第三條：培訓目標
1、使新員工在入職前對公司歷史、發展情景、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解公司的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。
2、使新員工明確自我的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位主角。
3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。
5、提高新員工解決問題的本事，并向他們供給尋求幫忙的方法。
第四條：培訓時間
第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。
在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。
第五條：培訓資料
1、企業的發展歷史及現狀。
2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。
3、企業當前的業務、具體工作流程。
4、企業的組織機構及部門職責。
5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。
6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。
培訓資料具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。
第六條：培訓實施
1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。
2、培訓講師軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。
3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。
4、培訓資料
表1培訓資料一覽表
5、培訓考核
培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。
理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。
集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。
工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。
(見試用期員工評價表)
實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。
(見試用期員工評價表)
綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。
綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。
第七條：培訓管理
由公司人力資源部負責統一規劃與管理。
集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元天計算。
第八條：培訓紀律
1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。
培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。
曠工2天及以上視為自動離職。
人力資源部每一天必須做好檢查記錄。
2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4.培訓時要堅持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。
5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情景處罰。
7.服從管理，按時作息。
8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
第九條：培訓學員所需態度用“心”學習，態度進取。
心若改變，你的態度跟著改變;態度改變，你的習慣跟著改變;習慣改變，你的性格跟著改變;性格改變，你的人生跟著改變。
第十條：培訓評價
每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。
(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。
師傅培訓津貼按公司相關制度執行。
培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。
第十一條：培訓講師在培訓過程中需注意事項
1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、職責，真正掌握了業務知識。
2、對新員工的職責心、效率、效能意識重點加強培訓。
3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。
4、讓新員工意識到學校生活與企業生活的差別，意識到自我的職責。
5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。
6、注意培養新員工的團隊合作和團體利益優先的意識。
第十二條：本方案的制訂與修改由人力資源部負責，其修改權、最終解釋權歸人力資源部所有。
新員工培訓表格計劃書篇18
制定該計劃的目的：為了車間機臺的合理使用和正確保養，加強車間的生產管理，全面提高車間員工的操作技能水平，提高車間的生產產量和產品品質，現制定以下培訓方案：
一、公司基本規章制度的培訓：
要求車間的員工牢記公司的基本規章制度，遵守公司的相關制度，在制度要求范圍內做好自己的工作。
二、員工崗位職責：
1、目的：讓員工明確自己的崗位職責，全面做好自己的本職工作，最大限度的發揮自己的能力，提高整個車間的團隊生產能力。
2、培訓方式：通過車間的日常生產，在班前會和機臺現場進行講解和要求，學習車間優秀員工榜樣，通過書面文字學習等。
3、評價：學習后要進行反饋檢驗，通過員工在日常上班的工作表現，主管及同車間員工的評價、試卷問答等形式進行評價考核。
4、效果：要求車間每位員工明確自己的崗位職責，做好自己的本職工作。
三、車間產品質量要求：
1、目的：全面了解車間的產品類型及相關產品的質量技術要求，在日常的開機生產中嚴格把關自己所開產品的質量，做到產量高、質量好，最大限度提升車間的基本生產能力。
2：培訓方式：通過師傅及技術人員的講解說明、質檢員在檢驗產品時候的質量要求、在實際機臺操作中學習產品質量要求、員工之間的相互學習探討及書面文字等。
3、評價：員工所開出產品的質量檢驗、主管及質檢的檢驗結果、試卷問答等形式評價考核。
四、基本操作技能及常見的生產故障解決：
1、目的：全面提高車間員工的技能操作水平，在高質量、高標準的要求下提高車間的整體生產水平，要求員工熟練的操作機臺，熟練的解決一些常見的生產故障，在日常開機中提升自我的能力。
2、培訓方式：通過生產實際的操作鍛煉及相關經驗的總結，主管負責人員、師傅及相關人員的講解和操作演練，車間優秀員工的帶頭作用，書面文字學習等。
3、評價：一方面是員工的個人講解說明(或問卷調查);另一方面員工的日常工作表現和現場實際操作，預防并及時發現解決一些生產故障。
五、車間生產設備的操作使用及保養：
1、目的：要求員工熟練操作機臺，懂得一些生產設備的基本工作原理，掌握如何對生產設備進行保養，最大限度的減少車間生產設備的損壞次數，真正做好生產設備的保養工作。
2、培訓方式：通過車間主管、師傅及車間優秀員工的講解和實際操作演練、機修電工的說明及講解、專業人員的指導及文字資料等。
3、評價：員工的日常工作表現，師傅及相關人員的檢驗監督，生產設備的使用及維修記錄等。
計劃說明：
以上是員工培訓的五個方面，這五個方面的詳細培訓內容參見各個方面的細節。要求每位員工要首先嚴格要求自己，做好學習的相關準備，在最短的時間內提升自己各個方面的水平，最大限度的發揮自己的個人價值。
在日常生產中，嚴格按照各相關方面的要求，做好自己的本職工作，為華內的生產做出努力，全面提升我們車間生產一線的技能水平，在車間形成優秀的工作團隊。
新員工培訓表格計劃書篇19
一、培訓目的
酒店新員工面臨著從社會人到職業人的角色轉變，需要一個積極的職業心態及規范的職業化舉止，以適應職業人的角色需要。為了使新進的接待員盡快適應工作環境，熟悉工作流程，增強對企業的認同感和歸屬感，養成良好職業素養、職業形象、溝通協調能力、團隊合作能力、敢于面對挑戰的心態以投入工作角色，提高工作效率和績效，特進行此次為期12天的新進接待員培訓。
二、培訓對象
本酒店新入職前臺服務人員。
三、培訓規模
10人
四、培訓內容
（一）酒店文化常識
（二）酒店概況業務知識
（三）前臺崗位業務知識
（四）前臺操作流程
（五）前臺整體實踐
五、培訓時間
__年4月28日~__年5月10日的每日上午8:30~11:30和下午13:30~17:30
六、培訓地點
本酒店3樓培訓室
七、培訓費用
本次培訓屬于內部培訓，無需太多開支。每天中午和晚上為培訓者和參訓者提供8元/餐的標準餐和飲用水，為講師發放500元/課時的津貼，預計2萬元人民幣左右。
八、培訓人員
相應領域的老員工以及接待處的部長。
九、培訓方式
PPT講解、案例研討、師徒式講解師范、自學實踐等方式相結合。
十、考評方式
1、考試：接待員學完課程設置中的每一個培訓課后，由培訓師采取筆試、口試等方法對學員進行階段測驗。
2、考核：體現“以技能為最終成果”的培訓理念。
由酒店組成考評組在培訓點對接待員進行現場考核，考核可采取現場操作、口述問答、模擬操作、圖示等形式，重點檢查接待員的崗位技能掌握情況和職業素養及職業精神，視個人情況延長試用期或者勸退。
十一、調整方式
情況若有變化，需上報人力資源部經理并得到三分之二以上的培訓員工的同意。
十二、培訓評估與反饋
1.講師、人力資源專員總結培訓過程中出現的問題及時更改培訓教程。
2.培訓員工在培訓完每一節課填寫《新員工培訓反饋表》上報人力資源部。
3.培訓結束后邀請考評組人員進行培訓效果總結。
新員工培訓表格計劃書篇20
培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。
許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。
然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。
這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶
一、對需要內涵的理解∶
“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。
二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶
這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶
◆本身學識、眼界、經驗的限制;
◆對形勢的誤判;
◆不正確的假設;
◆錯誤的推理過程等等。
這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。
設計年度培訓計劃
培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。
首先要確定培訓所要達到的目標。
培訓目標的作用有以下幾點∶
◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;
◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;
◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。
其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶
培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。
第三，用來指導培訓政策及其程序的發展∶
實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。
第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務∶
目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。
設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一個弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當為難。
為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業的實際情況量身度造。
培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶
一、課程的特性要求。
這要從四方面來把握，即
◆完整性∶指課程的內容、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統一性;
◆動力性∶課程不僅是變動的生活經驗和活動，而且是動態的經驗，而不是靜態的知識;是參與的活動，而非強迫替代的學習;
◆聯系性∶課程的聯系性包括縱向的聯系性和橫向的聯系性，前者指相同學科的銜接，后者指不同學科間的配合;
◆平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發展。
二、課程發展的程序。
課程發展的程序大致可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策，然后再根據決策進行設計，研究討論后再改進，最后，以合適的標準評鑒課程的效果。
三、課程涵蓋的范圍。
范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現象及不易把握重點，過小則無法了解培訓的整體內容。
四、課程流程的排定。
課程的排定須注意相關課程間的先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統地了解全盤的培訓內容。
輔助資料采購計劃
當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一個持續的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利。
為什么要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習;還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。
輔助資料包括軟件及音像制品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規的培訓輔助資料，一萬元的經費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。
培訓軟件及音像制品則是近期興起的熱潮，它以現代手段為載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現培訓目標，并為自助培訓(SST)提供了優越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫為例，該套SST教程是國內第一套標準的培訓軟件，專門面向國內各類企業，選題涵蓋企業管理的各個方面，以軟件技術(VCD兼容)實現簡單、輕松、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，并提供“金典培訓網”全程網上服務，不僅有專家組網上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊，幫助培訓經理實現圓滿的、人人滿意的培訓。按照國內外的經驗，輔助資料的經費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。
預算控制
對培訓的預算，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。
只有有了預算以后，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的培訓計劃。上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。
按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現下述不良傾向∶
※每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交最高領導審批;
※主持審批的領導，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程;
※這種“砍一刀”的做法，使有經驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級;
※終于預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認為必須改革，那么如何改呢?答案就是“零基預算法”(Zero-BaseBudgeting,ZBB)。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業界所應用。零基預算法的編制和審批程序如下所示。
※在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，并將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系;
※在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益;
※確定出哪些是真正必要的之后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序;
※編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。
零基預算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目優先次序難免相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃的批準與實施
一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批準。為了順利獲得領導的認同，在本系列之二“培訓的策劃”(《經濟師》20__第11期)一文中，我們已給出了詳細的指引，請參照引用。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。